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彭蕾:只会做“人事”的HR不要来阿里

发布时间: 2019-09-04

  作为国内HR一姐,彭蕾的名字如雷贯耳。但彭蕾其人,却比较低调,掌管阿里巴巴人力资源十余年,却鲜有公开分享有关HR的见解。唯独能找到的,是她2010年底离开阿里巴巴人力资源部,转战业务部门的一次演讲。

  在这次演讲里,彭蕾从业务部门的角度再看HR,给出了一个中肯的建议:做HR要接地气。

  以前站在HR位置上思考,现在站在业务位置上思考,以前在圈子内思考,现在在圈子外思考,这个转变带给我很多的感悟和体会。其中,有很多感悟看上去是矛盾的,但正是这些矛盾,成为我们追求进步的动力。

  我最大的感受,首先在于:身在战略层,很难接到地气。无论是以前做HR,还是做集团CEO,很多时候真的有点“站着说话不腰疼”。到了业务岗位我才发现,原来很多理想化的东西一定要和现实结合,所以,奉劝各位HR,一定要想办法接到地气,否则真的很困难,更别提发挥HR的战略伙伴作用了。

  彭蕾的这段话,其实道破的是传统HR与HRBP的核心区别,前者理想化、站在本位上思考,“站着说话不腰疼”,而后者与现实结合、接地气、理解并能推动业务。

  而传统HR其实也是“历史遗留问题”,国内人力资源管理师考试人为把人力资源划分成6大模块,而工作中的HR也一头扎进这这6大模块无法自拔,虽然工作辛苦,加班多,传统HR在企业发展中或多或少都会遇到彭蕾提到的问题。

  于是力求上进的HR个人和急速发展的企业都在不断寻求HR变革。阿里的政委体系,华为的V-CROSS模型,联想的HRBP等等香港平特一肖!概况起来就是HR三支柱:让HR不再是“背锅侠”,而变成了业务的推动者。

  传统HR的时间,主要花在日常事务性的工作上,也就是我们经常自黑说是“打杂的”。

  而HRBP需要以业务和客户为导向,服务号业务和客户,给员工匹配对应的服务和资源,从而促进公司发展。

  HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外,更需要对业务的洞察力,也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时,更应该优化企业内部的工作流程,用更贴近业务部门思维的方式,解决人力资源管理中的种种问题。

  钟虹添博士,是全球HR三支柱推广实践者之一,被成为中国首席HR三支柱培训师,对于HRBP的研究领跑国内。

  钟博士企业实战和研究中发现,HRBP的能力更综合,没有系统化学习,几乎不可能入门,很多公司的HRBP也被当成招聘经理一样在使用。

  为了让更多企业正确落地HR三支柱系统,研究君邀请了钟博士开展了一门线上视频课《向世界500强学HR三支柱》,让HR学会如何理解业务、推动业务。

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